民事诉讼时效和劳动仲裁时效的关系界定与正确适用 【案情】被告某公司于1996 年5 月23 日成立，于1997 年1 月为原告孙某颁发1996 年度创业立功先进个人称号荣誉证书。上述事实，有荣誉证书、企业信息、职工工资清册及当事人陈述证实。其中涉及职工工资清册共四份，时间分别是1996 年12 月、1997 年12 月、1996 年7 月、1997年6 月。四份工资清册内容中记载的首部部分均打印为：某煤矿职工工资清册。1996 年7 月工资清册附封面为某煤矿职工工资清册，1997 年6 月工资清册附封面为某公司职工工资清册。上述四份工资清册中均记载有原告。 原告孙某起诉主张其自1994 年至2000 年在被告处工作，请求确认双方自1994 年10 月至1999 年1 月存在劳动关系。被告辩称双方不存在劳动关系，且原告孙某的诉讼请求超过仲裁时效。 【分歧】本案争议的焦点是原、被告之间自1994 年10 月至1999 年1 月是否存在劳动关系；原告的诉讼请求是否已超仲裁时效。对此，存在两种观点： 第一种观点认为，确认劳动关系之诉不应受诉讼时效制度的限制，故对被告某公司关于原告的诉讼请求超过仲裁时效的辩解不予认定。原告孙某主张双方自1994 年10 月至1999 年1 月存在劳动关系，并提供两份荣誉证书予以证实。被告某公司则辩称双方不存在劳动关系。因被告某公司于1996 年5 月23 日才成立，故对原告孙某要求确认1996 年5 月23 日之前双方存在劳动关系的主张不予认定。1997 年1 月落款为“被告某公司”，内容为“授予原告孙某同志一九九六年度创业立功先进个人称号”的荣誉证书及“1997 年6 月被告某公司职工工资清册”，这两份证据能够相互衔接，从荣誉证书的颁发单位及发放工资的用工主体均为被告某公司。因此，本案应当确认原告孙某自1996 年5 月23 日至1999 年1 月与被告某公司存在劳动关系。 第二种观点认为，原告孙某陈述其于1999年1 月下旬离开单位之后从事其他工作，并于2013 年1 月到某实业有限公司工作，在此期间未向公司主张权利。原告孙某在1999 年离开单位时应为双方劳动争议发生之日，仲裁时效亦从此时开始计算，而其于2015 年6 月才提起本案仲裁，明显超过法律规定的仲裁时效。原告孙某在此期间亦未向单位或相关部门主张权利，不存在导致仲裁时效中断的情形，因此，本案应驳回原告孙某的诉讼请求。 【评析】本案涉及的主要问题在于劳动争议案件中对民事诉讼时效和劳动仲裁时效的正确理解和把握。 法律意义上的时效是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。它是民事法律关系产生、变更、消灭的根据。民法中的时效通常指诉讼时效，即民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。对此，《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条就明确规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”由于诉讼时效制度属于民法中的基本制度之一，2017 年10 月1 日起施行的《中华人民共和国民法总则》将诉讼时效专设于第九章，其中该章的第一条即全文第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。”而法律之所以设定诉讼时效制度，其核心本质就在于督促权利人及时行使权利，从而维护社会关系的稳定。因此，在普通民事案件中当事人的权利无疑应受到诉讼时效的制约，即普通民事案件应当适用诉讼时效制度。 不过，与其他民事案件相比，劳动争议案件则是一种特殊的民事案件。因为我国对劳动争议案件的处理采取的是仲裁前置模式，即劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。而法律对于劳动仲裁则规定了仲裁时效。劳动仲裁时效是指劳动者在法定期间内不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利并同时承担相应的法律后果的法律制度。1995 年《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”2008 年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条则规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，当事人的劳动争议依法受到劳动仲裁时效的限制。 尽管劳动争议案件属于一种特殊的民事案件，其依法适用劳动仲裁时效，但其在进入民事诉讼程序后应否再适用民事诉讼时效，法律未有明确规定，对此司法实践中也存在不同认识，本案即为如此。要对这一问题进行正确把握，关键在于正确把握民事诉讼时效和劳动仲裁时效二者的关系。从内容来看，虽然二者的法律依据和具体期间不同，但都是对当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利，并同时承担相应的法律后果的法律制度，因此二者在起算和中止、中断等方面均具有共通之处。换句话说，二者作为时效的本质是相通的。只不过民事诉讼时效是普通民事案件一般适用的时效，其规定于民法的一般法中；而劳动仲裁时效则是一种特别时效，专门适用于劳动争议这一特定的民事案件，规定于劳动法这一民法的特别法中。也就是说，二者实际上是“一般与特殊”的关系。因此，根据“特别法优于一般法”的法律适用基本原则，劳动争议案件应当适用劳动法领域中的劳动仲裁时效，而不应再适用一般法的民事诉讼时效。这与劳动争议纠纷在处理程序上的“仲裁前置”在原理上是一致的，因为一般民事纠纷根据民事诉讼法可以直接提起民事诉讼，而劳动争议作为特殊民事纠纷则由特别法规定了仲裁前置程序，因此劳动争议应当“先仲裁后诉讼”，而不能直接提起民事诉讼。 由此可见，对于劳动争议案件而言，其应当适用劳动仲裁时效，而无须再适用诉讼时效。尽管劳动争议案件中的追索劳动报酬和经济补偿金等纠纷均属于债权请求权范畴，理论上讲也属于受诉讼时效限制的范围，但不能因此而对相关劳动争议案件直接适用诉讼时效，毕竟在劳动法作为特别法而有特别规定的情况下应当适用劳动仲裁时效。因此在实践中，对于劳动争议案件即使是在进入民事诉讼程序后，人民法院也应当就是否超过劳动仲裁时效进行审查，而不应审查是否超过诉讼时效，更不能以诉讼时效而否定劳动仲裁时效。确认劳动关系纠纷属于劳动争议案件的审理范围，故应适用劳动仲裁时效的规定。本案中，孙某于1999 年1 月下旬离开单位之后从事其他工作，并于2013 年1 月到某实业有限公司工作，在此期间未向公司主张权利。孙某在1999 年离开单位时应为双方劳动争议发生之日，仲裁时效亦从此时开始计算，而其于2015 年6 月才提起本案仲裁，明显超过法律规定的劳动仲裁时效，且孙某在此期间亦未向单位或相关部门主张权利，不存在导致劳动仲裁时效中断的情形。因此，本案应依法驳回孙某的诉讼请求。
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