一、为什么要交社保

因为社保是社会主义性的劳动者互助制度。很多朋友不愿意交社保，更希望公司能把个人缴纳部分变成现钱。这个想法是不正当的，因为社保不仅仅是国家支持我们，还是劳动者之间的彼此互助——壮年、健康和在就业的劳动者帮助老年、罹患疾病和失业的劳动者。脱离社会主义社会的劳动者不会再有生存发展的空间，因此我们不能一边挖社会主义墙角，一边要求获得社会主义带来的权利。我们应当积极维护社保制度，监督企业依法缴纳社保。

二、最低工资标准缴社保
最低工资标准缴纳社保是很普遍的违法现象，也是公司很常用的降低成本的手段，只不过公司降低成本的代价是侵害全体劳动者的权益。不过出于经济上的种种考量，目前不以实际标准缴纳社保尚处于灰色地带，无法实现全面追究违法公司的责任。以未足额缴纳社保为由被迫离职也是不被支持的。不过最低工资标准缴社保确实是违法行为，我们可以带着劳动合同、工资流水/个税记录、其他相关证据等材料去人社局社保部门、公积金管理中心举报并要求公司补缴社保。
三、承诺放弃社保
正如上文所说，社保是社会主义制度的一部分，因此任何个人或公司无权约定是否缴纳社保、按照什么标准缴纳社保，任何关于社保的约定都是无效的。所以即使我们和公司作出了“各种不交社保的”约定或承诺，也要按照法律规定缴纳社保。
因此以下情形都是无效的：
承诺放弃社保
约定按照最低工资标准/基本工资缴纳社保
约定放弃追究社保和公积金未缴纳、未全额依法缴纳的权利
约定以商业保险/雇主责任险代替社保
不过作出了该承诺，我们主张被迫离职补偿金很可能会被判驳，但我们依然可以到社保部门要求补缴。
四、试用期没有社保
试用期有社保！入职一天也有社保。如果试用期期间没有社保，我们可以准备劳动合同等证据去社保部门要求公司补缴。而且，公司不缴纳社保让试用期离职更方便了。试用期不给社保，这个时候社保记录上一分钱也没有。如果想离职，我们可以通过被迫离职的方式离职，还可以主张n的经济补偿金。
五、没合同没社保
公司都不和你签合同了，当然不会给你交社保。不过只要有劳动关系就得交社保，所以没签合同的情况我们可以主张补缴社保。一般的流程是我们提出一个“确认与xx公司存在劳动关系”的诉求，然后拿到胜诉判决后到人社局社保部门要求补办。如果有那种没签合同还交社保的法盲公司，就直接拿着社保记录去仲裁双倍工资就行。社
保记录是最能证明劳动关系的证据。即使双倍工资过了诉讼时效，只要我们有证明劳动关系的证据，我们依旧可以主张确认劳动关系，胜诉后去社保部门要求公司补缴。
六、社保问题的时效
如果很多年的公司都没有缴纳社保、公积金，可以要求其缴纳吗？一般来说，社保公积金属于行政行为，没有诉讼时效，行政机关想管的话，管多久之前的都可以。但是各地可能会有时效限制，限制追究多年以前的补缴责任。这个情况比较麻烦，我们去法院可以提出一个行政诉讼，要求行政部门追究公司责任。
七、串通骗保
诚实信用是社会主义核心价值观的基本内容，警告那些妄图串通公司虚构劳动关系的不劳而获的关系户，社保是国家支持劳动者，劳动者支持劳动者的社会保险，没有你们这些社会蛀虫的一份！劳动者如果知道公司虚报职工给亲朋好友“代缴”社保的，请举报给社保部门和税务部门。

工伤与工伤保险

一、工伤认定标准
《工伤保险条例》规定了可认定为工伤的六种情形以及三种视同工伤的情形，此外在其他法律、法规、司法解释中亦规定了其他可认定为工伤的情形。接下来详细地这些可认定工伤的情形。
（一）可认定为工伤的一般情形

1、工作时间内和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

• “工作时间”：指法律规定的或者单位要求职工工作的时间。工作时间外受到的事故伤害则不能认定为工伤。某些单位会利用这一点伪造证据导致人社局做出不予认定为工伤的决定，例如当事人当天在工作中受伤，受伤后单位在当事人住院期间在委托律师前要求当事人签署事故当天的休假申请。已签署的假条证明当天不属于工作时间，自然该次事故难以被认定为工伤。

  另外关于工作时间需要考虑到特殊工时制度，不定时工作制以及综合计时工作制，实行特殊工时制度的岗位、行业其工作时间会明显异于标准8小时工作制。此外工作时间并不必然与用人单位规定的考勤时间一致，劳动者提前到岗或加班期间，亦为工作时间。

• “ 工作场所”：是指职工日常工作所在的场所，以及用人单位临时指派其所从事工作的场所。关于工作场所，例如公司食堂存在的争议，相关法规也没有进行明确界定。但实践中法院一般对于相关地点发生的事故伤害的主流观点如下：若劳动者就餐后需要继续工作，则无论劳动者在食堂内或者从食堂往返于工作场所途中受伤，均会被认定为工伤。

• “工作原因”：是指职工受伤与其所从事的工作存在因果关系。《人社部<工伤保险条例>若干问题的意见(三)》释明《条例》第十四条规定的“工作原因”，包括：
  1. 劳动合同约定或单位规定的本职工作
  2. 用人单位临时指派的工作
  3. 维护用人单位合法利益的工作
  4. 工作期间在合理场所解决必需的基本生理需求，例如上班期间如厕、或午间休息时就餐甚至洗澡等，均可视为“工作原因”

  2、工作时间前后在工作场所，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的

“预备性工作”是指在工作前的一段时间内，从事与工作有关的准备工作，诸如运输、备料、准备工具等。
“收尾性工作”是指在工作后的一段合理时间内从事与工作有关的收尾工作，诸如清理、安全贮存、收拾工具和衣物等。本项在适用中争议最多的就是关于食堂内外受伤，已作阐述。
常见的预备性工作如就餐、提前到岗调试设备、午休，常见的收尾性工作包括关闭设备、打扫办公场所、特定工作完成后劳动者对自身进行清洁等。
3、、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
此项包括两种情况：一是指职工因履行工作职责，使某些人不合理或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对职工进行暴力人身伤害；二是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责而受到意外伤害，如地震、厂区失火、单位设施不安全而造成的伤害等。首先工作时间，实践中作较为扩大的解释，包括提前到岗的至正式工作的时间。

4、《职业病防治法》规定“职业病”是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。具体参照《职业病分类和目录》，具体见下。是否属于职业并关键因素在于具有职业病诊断资质的医院是否出具职业病诊断。

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的

其中“因工外出”应该理解为：由于工作原因是指员工不在本单位工作范围内，由于工作需要被指派到本单位以外工作，或为了更好地完成工作，自己到本单位以外从事与本单位有关的工作。所谓“由于工作原因受到伤害”是指由于从事生产经营活动，直接或间接造成的伤害，包括事故伤害、暴力伤害和其他形式的伤害。

6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
“上下班途中”是指职工按正常工作时间上下班途中以及职工加班加点后上下班途中。

（二）视同工伤的情形

《工伤保险条例》第十五条还规定了三种视同工伤的情形，职工有下列情形之一的，视同工伤：
1. 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的
2. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
3. 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
由第二、第三项适用较少，这里仅说明在实践中争议较大的第一项。
在工作岗位上的突发疾病，被送入医院进行抢救，在抢救中劳动者家属会出现两难的情形。一方面医院对于某些疾病难以救治，只能勉强维持劳动者的生命体征，且劳动者也会在不久去世；另一方面劳动者家属难以支撑高额的抢救费用，且支付高额的抢救费用后亦无法挽回劳动的生命。此种情况下，医院往往会与家属沟通换用其他方式进行治疗并要求家属签字确认。换用其他方式治疗后劳动者就会即刻丧失生命体征死亡。

此种情形，若劳动者在48小时内死亡，是否构成工伤？重点理解
该种案情中，争议为变更治疗方案是否阻却了劳动者因自身疾病死亡的因果关系？很显然，该案中劳动者死亡的直接因素为其自身疾病，家属同意变更治疗方案只是让劳动者死亡的结果提前到来，认定该案属于工伤并无不当。

（三）可认为工伤的其他情形
《工伤保险条例》的立法宗旨是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，故立法会考虑到各种非劳动关系中劳动者因工受伤的保障与救济。
1、 建筑工地上的基层务工人员因工受伤是否属于可认定为工伤的范围？
存在违法分包的情况下是可以的。建筑工人这类劳动者至今也有巨量的规模，且由于工作性质容易在工作中发生意外伤害。基层的建筑工人往往不会与用人单位签订劳动合同，甚至其不知是为哪家单位进行建设，用人单位亦不知晓建筑工人的存在，用人单位与劳动者不存在建立劳动关系的合意，自然不存在劳动关系。但依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12 号) 第4条：建筑施工、矿山企业等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。由于建筑工地往往会层层分包，将工程分包给自然人，然后由自然人来招用劳动者从事具体工作。根据我国建筑行业法律有关规定，建筑资质只会发放给符合条件的法人，自然人是当然不具备建筑资质的，所以将建筑工程部分或全部分包给自然人系违法分包，前款规定应该由违法分包的单位承担用工主体责任，这工伤保险待遇纠纷的语境下就是由违法分包的单位承担建筑工人的工伤保险待遇。
2、关于超龄人员是否能享受工伤的问题
人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）第二条，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。这里需要注意的是，关于超龄人员的年龄限制。
总结来说，男退休年龄为60周岁，女50岁达到退休年龄，国家机关、事业单位、国有
企业管理岗位的女性作为例外55岁达到退休年龄。

（四）排除认定为工伤的情形

二、工伤认定流程、所需材料

工伤认定作为工伤保险待遇纠纷需要进行完整充分的准备，依照法律法规向由管辖权的行政机关提交申请。
（一）工伤认定的程序事项
就像法律分为实体法与程序法一样，工伤保险认定中亦存在程序规定，且对于工伤保险待遇有实质影响。
管辖《工伤保险条例》第17条确定了工伤认定管辖的一般规定，即向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

何为用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门呢？
社会保险行政部门一般就是至各级的人力资源与社会保障局。统筹地区就是吸纳、支付工伤保险基金的独立单位。目前一般是以一个地级市作为统筹地区，例如芜湖市即是一个工伤保险基金的统筹地区。但在实践中，芜湖市社会保险行政部门是将工伤保险认定权限的部分下发至各区、各县、市的。
以下两种情形由市人社局负责受理、确认：
1. 在省社会保险经办机构参加工伤保险的
2. 在市社会保险经办机构参加工伤保险且用人单位注册登记住所地不在市行政区域内的。
除此之外的工伤认定都下放至各区进行认定，按照以下原则进行确定管辖。

1. 对于在区（市）县社会保险经办机构参加工伤保险的，由参保地的区（市）县人社局负责认定
2. 未参加工伤保险的，以单位生产经营所在地的人社局负责认定
3. 单位生产经营所在地，既非用人单位注册地，也非劳动者受伤地，而是劳动者从事各项工作所在的区（市）县。单位生产经营所在地，既非用人单位注册地，也非劳动者受伤地，而是劳动者从事各项工作所在的区（市）县。
举例说明单位生产经营所在地非用人单位注册地。用人单位在注册地在A区，其主营业务的办公场所设置在B区，且用人单位在C区设置了一处仓库，劳动者作为仓库管理员在仓库清点货物时摔伤。本案中具有管辖权的工伤保险行政部门为C区人社局。
再举例说明单位生产经营所在地非劳动者受伤地。劳动者住A区，其工作为单位前台，工作场所位于B区，劳动者上班途中在C区发生交通事故受伤。本案中受理部门为B区人社局，而非受伤地的C区。
对管辖地还有疑惑的可以致电当地人社局询问。

（二）具体的程序
依法确定工伤认定的管辖机关，将工伤认定材料准备完毕后，即可向人社局申请工伤认定。
1、 主体
谁有资格申请工伤认定呢？
《工伤保险条例》第十七条规定，除用人单位与受伤职工本人外，受伤职工的近亲属、工会组织亦可向人社局申请认定工伤。
另外从条例原文来看，近亲属、工会组织其申请工伤认定的权利是独立的。从实践上说，近亲属向人社局申请工伤认定亦无需提交受伤职工授权，只需要向社会保险行政部门提交与受伤职工的亲属关系证明材料亦可独立提交工伤认定申请，且工伤保险条例中的规定的近亲属没有确定具体范围，实践中仅认可配偶、父母、子女作为受伤职工的近亲属。
2、工伤认定的时限
单位申请工伤认定应该在事故发生之日起30日向人社局申请工伤认定，实践中如单位在30 日内无法将申请认定所需材料准备齐全的，可30日向内人社局进行报备，待材料齐全后再补齐，即可超过30日的时限灵活申请。
3、受理
社会保险行政部门依法受理工伤认定后产生两个效力，第一社会保险行政部门依据《工伤保险条例》规定应该在受理之日起60日作出认定工伤或不予认定为工伤的决定；第二受伤职工的一年内申请认定的时限不再计算。
社会保险行政部门按照《工伤认定办法》第八条，社会保险行政部门收到工伤认定申请后，应当在15日内对申请人提交的材料进行审核，材料完整的，作出受理或者不予受理的决定。

住房公积金的缴纳

住房公积金，是指国家机关和事业单位、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业和事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工，对等缴存的缴纳的长期住房储蓄。公积金缴存是由职工个人公积金缴存和职工所在单位为职工公积金缴存的公积金两部分构成，属于职工个人所有。

1、缴纳数量

个人

个人公积金缴存的月缴存额=（等于）职工本人上一年度月平均工资x（乘以）职工的公积金缴存比例。
单位
单位为职工缴存的公积金的月缴存额=（等于）职工本人上一年度月平均工资性（乘以）单位公积金缴存比例。
注：如果你是单位新调入的职工，从你调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为你本人当月工资x（乘以）职工住房公积金缴存比例。
2、缴纳比例
单位给职工缴纳住房公积金比例在5%到12%之间，单位可根据实际经营情况，在此区间范围内选择缴存比例。
3、缴纳周期
每年的7月1日至次年的6月30日为一个公积金缴存年度。
4、缴存基数调整
住房公积金缴存基数按照职工本人上一年度年底应发工资全额进行核定，每年调整一次。缴存基数原则上不应超过职工工作地所在设区城市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。