近期接待了这样一起咨询：王五是甲公司的营销副总监，与甲公司的劳动合同于2024年9月2日到期，2024年9月3日王五收到甲公司的《调岗通知书》，载明：因公司经营欠佳，营销岗需要裁减部分人员，故公司决定将您调岗至行政部副总监岗位，工作地点及薪资待遇保持不变，若您同意即日起可以与公司续订劳动合同，5日内未予答复视为不同意续订劳动关系，届时请办理工作交接和离职事宜。

王五收到通知后于当日就向甲公司送达《不同意调岗通知书》，载明：其一直是在营销部工作，对口专业也是市场营销，现突然将其调至行政部，两个岗位内容截然不同。虽名义上说薪资待遇不同，但行政部是固定工资，不涉及提成奖金部分，因此该调岗已严重影响其实质权益，不同意公司的安排，希望公司按照原岗位续签劳动合同。

2024年9月4日，甲公司单方向王五发出不再续签劳动合同的通知书。

那王五要求甲公司支付经济补偿金的主张能否得到支持呢？我们先看《劳动合同法》第46条第五项的规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，固定劳动合同期满终止的，用人单位应当支付经济补偿金。

本案中，单位调岗未经劳动者同意，且营销部与行政部工作内容悬殊较大，调岗行为明显不具有合理性。另，单位也未向劳动者证明其调整岗位是基于生产经营的必要性，显然是违法的。

因此权利是不能滥用的，法律在给予单位用工自主权的同时，也是保护劳动者权益的。单位若有调岗需求，应与劳动者友好协商，在维持待遇的同时也应充分向劳动者释明调岗的必要性，以期达到劳动者的谅解，减少不必要的损失。